3515 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Введение

Эффективное использование трудового потенциала работников, как и использование любого другого ресурса, требует принятия обоснованных решений. Для получения необходимой информации проводится аттестация персонала - комплекс кадровых мероприятий, призванных оценить степень соответствия знаний, умений, способностей и личных качеств работника требованиям занимаемой должности. Аттестация представляет собой своего рода инвентаризацию человеческих ресурсов. Целью проведения подобных мероприятий является  рациональная расстановка работников и, в конечном счете, повышение производительности труда, при этом проверка выполнения служебных обязанностей не является основной целью аттестации. В этом состоит основное отличие аттестации от текущей оценки персонала. Оценка персонала представляет собой мероприятия по определению качества выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и форму текущего контроля, результаты которого могут стать основанием для проведения аттестации.

Аттестация призвана дать ответ на ряд вопросов:

  1. Способен  ли работник  справиться с возложенными на него обязанностями?
  2. Если способен, то может ли он достичь более высоких результатов?
  3. Если не способен, то почему?

Результаты аттестации являются исходной информацией для принятия кадровых решений, таких как прием и увольнение, продвижение по службе, повышение квалификации.

2

 

Проведение аттестации на предприятии

 

Различают четыре вида аттестации персонала: очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной  для всех работников и представляет собой средство планового, периодического контроля служебного соответствия и результативности работы персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится для изучения результатов трудовой адаптации работника на новом рабочем месте и принятия решений относительно дальнейшего использования трудового потенциала данного работника.

Аттестация при продвижении по службе выявляет потенциальные способности работника к занятию новой, более высокой должности в соответствии с требованиями нового рабочего места.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение  проводится в случае, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и, следовательно, квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия. Сроки проведения и перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, устанавливаются руководителем организации.

Проведение аттестации включает четыре этапа: подготовительный, этап оценки деловых качеств работника, этап аттестационной комиссии и этап принятия решений.  Содержание работ, проводимых на каждом этапе, представлено в табл. 1 [1].

3

 

Таблица 1

Этапы проведения аттестации персонала

Наименование этапа

Содержание этапа

Подготовительный

Издание приказа о проведении аттестации; утверждение состава аттестационной комиссии; определение списка работников, подлежащих аттестации; подготовка аттестационных листов; информирование коллектива о сроках, целях и порядке проведения аттестации

Оценка деловых качеств

Оценка уровня знаний, навыков, личных качеств и результатов труда работников

Заседание аттестационной  комиссии

Заседание аттестационной комиссии для вынесения суждения о соответствии занимаемой должности

Принятие решений

На основе заключения аттестационной комиссии руководитель издает приказ о проведении соответствующих кадровых мероприятий (поощрение,  перевод на другую работу, увольнение и т.п.)

 

4

Важнейшей задачей подготовительного этапа является определение критериев оценки. При этом следует принимать во внимание тот факт, что изменчивость внешней среды предприятия требует соответствующих изменений в его внутренней среде, в частности – предъявляет специфические требования к трудовому потенциалу работников (см. табл. 2). Чем выше уровень изменчивости внешней среды, тем большую ценность для организации приобретают такие качества работника, как способность к обучению, самостоятельному принятию решений и творческий подход к решаемой проблеме. При этом относительно меньшую роль начинают играть опыт работы, четкое выполнение указаний руководства и соблюдение формальных правил.

Таблица 2.

Требования к деловым качествам работников в зависимости

от изменчивости внешней среды предприятия

Деловые качества

Изменчивость внешней среды

Низкая

Высокая

Компетентность

Специализированные знания и навыки,

Опыт работы

Способности к организации и планированию, обучаемость.

Принятие решений

Аналитические способности, ориентация на проверенные методы

Общее видение проблемы, ориентация на творчество

Способ достижения результата

Старательность, исполнительность, ориентация на выполнение указаний

Самостоятельное принятие решений, ориентация на достижение цели

Отношения в коллективе

Соблюдение правил, преданность, дисциплина

Лидерство, критическое отношение к происходящему

 

Изменчивость внешней среды, прежде всего, оказывает влияние на требования, предъявляемые к деловым качествам таких категорий персонала, как руководители и специалисты. Требования, предъявляемые к деловым качествам рабочих, так же зависят от изменчивости внешней среды, но в несколько меньшей степени.

Особую сложность представляет собой процесс разработки квалификационных требований, предъявляемых к руководящим работникам. По мнению ряда исследователей,   к  наиболее значимым факторам, определяющим компетентность руководителя, относятся техническая, человеческая и концептуальная квалификация [5]. При

6

этом техническая квалификация характеризует знания и навыки работника в области рабочих процессов (например, планирование, учет). Человеческая квалификация (умение работать с людьми) представляет собой навыки эффективного лидерства и умение работать в команде. Концептуальная квалификация - это навыки анализа поведения людей и динамики структур в долгосрочном периоде, системное видение проблем.

5

Для руководителей разного уровня данные факторы имеют различное значение (см. рис. 1 [5] )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аттестация представляет собой весьма сложный комплекс мероприятий, в проведении которых задействованы различные структурные подразделения организации. При этом эффективность организации работ по проведению аттестации напрямую зависит от правильного разделения труда между исполнителями.

Схема функциональных взаимосвязей  при проведении аттестации персонала приведена в табл. 3 [1].

Таблица 3

Схема функциональных взаимосвязей при проведении аттестации персонала

Функция

Исполнитель

Ген. Директор

Менеджер по персоналу

Руководитель структурного подразделения

Аттестационная комиссия

Определение целей аттестации

Р

У, О

 

 

Подготовка приказа о проведении аттестации

 

О

 

 

Издание приказа о проведении аттестации

Р

О

 

 

Подбор работников для проведении аттестации

 

У

О

 

Подготовка тестов, технических средств

 

О

 

 

Формирование аттестационной комиссии

 

О

 

 

Проведение тестирования и оценки

 

О

У

 

Анализ результатов

 

О

У

 

Проведение собеседования с аттестуемым работником

 

У

У

О

Составление рекомендаций по результатам аттестации

 

У

У

О

Подготовка приказа по результатам аттестации

Р

У

У

О

Издание приказа по результатам аттестации

Р

О

 

 

 

Р – принимает решение;

О – организует работу;

У – участвует в качестве исполнителя

 

7